在實行競業限制的過程中，一些用人單位給勞動者過低的補償金，卻主張過高的違約金，讓不少勞動者直呼不合理。專業人士指出，應考慮勞動者獲得的經濟補償與承擔的違約責任，二者金額是否大體相當，同時要考慮勞動者的經濟承受能力。

　　離職前年薪20萬元，離職后補償金為每月1700元，而索賠的違約金卻高達100萬元，范文濤和前東家因競業限制引發的糾紛，讓他苦不堪言。

　　為照顧罹患重癥的父親，范文濤選擇“降薪跳槽”，回山東老家從事動力電芯開發的技術支持工作，月薪約9300元。而讓前東家從福建跨越1500多公里來追責的，是范文濤在當年入職時簽署的一份長達十多頁的競業限制協議。

　　根據規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。然而，一些用人單位提供過低的補償金、要求過高的違約金，讓不少勞動者直呼不合理。

　　補償金過低，違約金過高

　　在范文濤簽署的競業限制協議的附件里，有一份超過50家新能源企業的名單。他不得在競業限制期限內入職名單中的企業。而范文濤的新東家則是其中一家企業的設備供應商。

　　在前東家眼中，范文濤每月領著競業限制補償金，理應依法履約，企業啟動競業限制、申請仲裁是為了保護核心技術。而范文濤則認為，自己入職的只是被限制企業的供應商，應不屬于競業限制范圍內的企業，且每月1700元的補償金不足以支撐其日常開銷。他感嘆道：“沒想到曾經簽訂的競業限制協議，成了職業發展的障礙?！?/p>

　　北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院院長韓晉指出，目前，競業限制下補償金額存在畸低的現象。他在實際工作中發現，42%的用人單位約定補償金為在職期間月工資的30%，僅有2.12%的用人單位約定為在職期間月工資的50%，更有以基本工資的30%約定補償金的情形，折算金額甚至低于當地最低工資標準。這不能滿足勞動者的基本生存需要，更不用說顧及勞動者職業發展前景。

　　記者梳理競業限制相關勞動爭議發現，與競業限制補償金過低并存的，是一些用人單位要求勞動者支付過高的違約金。

　　郭某于2021年入職某科技公司，擔任商業分析師，離職前12個月固定總收入約60萬元，雙方簽訂競業限制協議，約定競業限制補償金為郭某解除前每月固定工資的30%。雙方解除勞動合同時，約定競業限制期限為6個月，違約金為郭某離職前稅前年薪的5倍。

　　勞動合同解除后，郭某入職與某科技公司存在競爭關系的公司?？萍脊咎岢鲋俨蒙暾垼埱笾Ц陡倶I限制違約金300萬元。仲裁委員會認為，結合郭某在科技公司解除前的稅前收入及實際情況，科技公司約定的違約金數額過高，酌定郭某支付違約金90萬元。

　　缺乏限制性規定

　　就競業限制補償金和違約金的標準，記者采訪了福建省法學會勞動法學研究會理事方維忠。

　　“目前，關于競業限制補償金，按照最高人民法院的司法解釋，用工雙方有約定的情況下依約定。若無約定，在勞動者履行了競業限制義務前提下，勞動者可以要求原工資的30%作為補償金。而違約金，則沒有限制性規定，主要看雙方約定。”方維忠介紹。

　　由于缺乏限制性規定，一些用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議時，往往出于震懾或懲戒的目的，設定高額違約金，有的金額為勞動者收入的十倍至幾十倍不等。

　　從事設計開發工作的李志峰曾因管理的車間技工流失率高于標準值被迫離職。離職前，因HR稱不簽競業限制協議啟動確認書，就不給開離職證明，李志峰不得不在確認書上簽字，約定違約金為他年收入的10倍。

　　離職后，李志峰入職一家不在競業限制協議清單中的初創企業，前東家以其違反了競業協議為由申請勞動仲裁。仲裁過程中，李志峰反復提到了“被迫競業”的經歷，但由于無法出具錄音和其他實質性證據而敗訴。

　　“職工以‘被脅迫’為由要求撤銷競業協議，舉證難度巨大，常常處于劣勢地位，很難得到司法認定與支持。大多數司法實踐依然會以形式上的合同約定為優先級。”方維忠表示。

　　來自北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁院的李妍認為，勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以約定競業限制條款，并對競業限制的范圍、地域、期限及違約金的約定賦予雙方一定自主權，目的是維護良好的用工環境。

　　“從法律制定的角度來看，違約金應以補償為主、懲罰為輔?！崩铄J為，為明確各自的權利義務，雙方應就違反競業限制違約金的標準進行明確約定。但違約金標準約定過高，可能會失去公平，造成勞動者負擔過重而無法履約，違約金標準約定過低，則可能無法達到其設立的目的。

　　應注重利益均衡及公平原則

　　對于勞動者而言，只有在因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償時，勞動者才可以請求解除競業限制協議。

　　韓晉提出，在對勞動者生存條件造成減損的情況下，是否可明確規定認定競業限制條款的無效。在競業限制補償約定過低的情況下，可否有限度地對此進行干預，彌補勞動者因遵守競業限制協議而遭受的經濟損失，從而更好地實現競業限制的制度意義。

　　至于違約金的設定標準，李妍認為，應當結合勞動者月工資標準、競業限制補償的金額及損失情況等慎重考慮，注重利益均衡及公平原則，避免約定標準過高或過低。

　　在韓晉看來，應在一定幅度范圍內對違約金金額予以規范。勞動者違反競業限制義務要承擔的違約賠償責任，不應該以用人單位遭受實際損失為前提條件，因為商業秘密被侵犯后造成的無形財產無法估量。

　　同時，在認定違約金金額時，應考慮勞動者獲得的經濟補償與承擔的違約責任，二者金額是否大體相當，雙方權利義務是否對等、是否存在明顯失衡等情形。此外，要考慮勞動者的經濟承受能力，如明顯超過其經濟承受能力，并可能導致其生活陷入困難，則超過了合理幅度。

　　方維忠提醒勞動者，與用人單位簽訂競業限制協議時，應認真閱讀與補償金、違約金相關的條款，對于權利義務不明確的條款，可以要求用人單位予以明確或解釋，并慎重簽署協議。(部分受訪者為化名)(記者 李潤釗)