中新網(wǎng)12月1日電　2004年大學(xué)畢業(yè)生剛剛進(jìn)入市場(chǎng)求職，如何確定合理的薪酬價(jià)位，往往是與雇主不得不談，而又難以拿捏的事。據(jù)揚(yáng)子晚報(bào)報(bào)道，中國(guó)人民大學(xué)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授日前指出，大學(xué)生不必太看重起始薪酬，企業(yè)的潛質(zhì)如何，個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展空間如何，這才是重要的。

　　曾教授是薪酬研究專家、美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員。他說(shuō)，如果把“上學(xué)”作為個(gè)人的人力資源投資，就有個(gè)投資核算問(wèn)題：是看長(zhǎng)期，還是偏重短期；還要比較哪個(gè)企業(yè)增值潛力大。一個(gè)人的發(fā)展并不取決于首期工資。大學(xué)生才畢業(yè)，僅學(xué)到一些書本知識(shí)，你的潛力還未能體現(xiàn)，必須在企業(yè)中積累經(jīng)驗(yàn)，才能提升你的價(jià)值。

　　他指出，有的大學(xué)生說(shuō)月薪非2000元不考慮，就很片面。首先，企業(yè)不得不考慮薪酬投放風(fēng)險(xiǎn)。從技術(shù)層面講，薪酬的確定是件復(fù)雜的事，涉及到畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)，不同地區(qū)及當(dāng)前市場(chǎng)供求關(guān)系。一個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生供過(guò)于求，這個(gè)專業(yè)的人力資源價(jià)值就下降，反之則上升。

　　大學(xué)生的首期工資不太重要，還表現(xiàn)在人力資源價(jià)值不斷波動(dòng)上，有升、有降、有停滯不前。據(jù)學(xué)者調(diào)查，學(xué)生在校取得的知識(shí)僅占一生中知識(shí)的10%，90%是進(jìn)入企業(yè)、社會(huì)后取得的。

　　起始薪酬，與漫漫人生中的薪酬之路相比，畢竟是短暫的。在企業(yè)積累的知識(shí)，終究將為就業(yè)者贏得體面的工資。現(xiàn)在人才是流動(dòng)的，且會(huì)加速流動(dòng)。如果就業(yè)者的薪酬長(zhǎng)期低于績(jī)效，完全可在地區(qū)間與企業(yè)間流動(dòng)，甚至流向國(guó)外企業(yè)，束縛是不可能的。

　　談到當(dāng)前擁擠的人才大集市上，人與人只能說(shuō)上一言半語(yǔ)，曾教授認(rèn)為，這會(huì)造成求職者與用人單位之間的“雙失誤”：求職者僅看簡(jiǎn)略的介紹資料，盲目投檔，進(jìn)入企業(yè)一看不是那回事，又匆忙辭職；用人單位則強(qiáng)求“來(lái)了就能用”，將一些潛質(zhì)很好的學(xué)生拒之門外。適當(dāng)?shù)霓k法是，畢業(yè)生應(yīng)抽出時(shí)間到企業(yè)了解一番，最好有3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)期，研究這家企業(yè)是否適合自己發(fā)展，其中包括了解“師兄師姐”們的起始薪酬。企業(yè)則應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅是招聘人才，更是通過(guò)給合理的起始薪酬、培訓(xùn)等激勵(lì)措施，挖掘人的潛質(zhì)，一味指望“來(lái)個(gè)空降部隊(duì)”是不現(xiàn)實(shí)的，自己培訓(xùn)的人才是最適用的。(記者王衛(wèi)庭）