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　　北京大學政府管理學院副院長、教授周志忍：“一刀切”雖然缺乏效率，但起碼體現出低層次的公平，從這點看，它也算得上是個“次優”方案，屬于沒有辦法的辦法。

　　文：周志忍

　　“一刀切”：無法之法，無招之招

　　干部任職年齡層層遞減，確實是以年齡劃線“一刀切”的做法所造成的。為什么地方會這樣做？有人歸結為對干部年輕化政策的“片面理解”。當一種現象普遍存在的時候，這種解釋有失簡單化。官員對政策的理解從“片面”走向“全面”，除強化教育學習外，我也看不出有什么更好的辦法。所以可以說，診斷流于簡單化，藥方及其效果就值得懷疑，因為它忽視了制度的建設和完善。

　　最核心的制度建設是什么？當然是干部選拔任用制度�，F行制度以及實踐中的種種缺陷，嚴重影響了選人用人的公信度，不僅群眾中存在不滿，干部隊伍也一樣。

　　本人并不反對破除“一刀切”，但其前提是“擇優”，切實做到留用真正優秀的人才，這樣不僅體現了制度效率，而且體現出更高層次的公平。“一刀切”雖然缺乏效率，但起碼體現出低層次的公平，從這點看，它也算得上是個“次優”方案，屬于沒有辦法的辦法。擇優機制不健全時匆匆破除“一刀切”，投機鉆營者留任的幾率可能更高，不僅喪失效率，而且犧牲了低層次的公平，相信這是大家最不愿意看到的結果。需要說明的是，“一刀切”并非帶壞官場風氣的罪魁，其最大的問題是人力資源的浪費，這可以通過其他方式來解決。

　　“低職高配”：警惕成為普遍預期

　　近年來，一些地方為穩定縣級主要領導干部隊伍，相繼實行“低職高配”制度，出現了不少“副廳級”縣官。有人把“低職高配”視為破解“天花板”困局的招數之一，我對此不以為然。

　　首先，這一招數沒有普遍應用價值。既然針對“主要領導干部”，那就意味著“低職高配”只能惠及少數，身陷“天花板”困局的主要不是這些人，且主要領導干部還享有“退居二線”的過渡期。對于副職，可以通過“常務”頭銜解決正職級別，但幸運者顯然更少。如果一項制度設計只幫助少數人突破困局，而且人為拉開本來不大的差距，就有可能加劇多數人的心理失衡和積怨。其次，社會上對副職太多反映強烈，減少副職也是中央的既定政策，不知道嘗試“低職高配”的地方怎樣處理職數限制，也不知道副廳長兼任縣委書記會對廳級班子的運作產生什么影響。但有一點應該明確，“低職高配”會有連鎖效應，用它破解“天花板”困局還需要系統考慮。第三，用“低職高配”破解“天花板”困局不可持續。人們之所以從“低職高配”中看到一絲曙光，恰恰是因為這種現象不普遍。如果作為一項政策出臺，那么可以設想，“低職高配”就會成為一種普遍的心理預期。下一個問題是，滿足這種預期的空間到底有多大？如果通過取消副職職數限制擴充空間，時間一長，大家又會在“高配”的職位上扎堆兒。這也就是說，“高度”提升了，但“天花板”依然存在，“困局”依然存在，而社會卻為此付出了巨大代價。這就如同把官員的“59歲現象”歸罪于60歲退休制度一樣，我們把退休年齡提高到70歲，所看到只能是“69歲現象”。

　　破解之道：選拔任用機制需突破

　　破解“天花板”困局，關鍵要在干部選拔任用機制上做文章。不可否認，有關部門在改進干部選拔任用機制上付出了不懈努力，做出一些有益的探索和創新，也取得了積極的進展。但上述調查結果表明，現行機制及其實際效果，并未獲得廣泛的認可和贊同。一個“學習型組織”應該反思：我們努力的著眼點、方向、范圍是否值得改進？是否需要一些突破性措施？

　　適合國情的“官”“僚”分途應該被提上日程。這里的“官”指政治家，“僚”指職業公務員，各自應有不同的職業生涯發展軌道。在美國，如果選擇進公務員隊伍，其最高級別約等同于我們的副廳級；如果選擇公務員隊伍中的某一類如文書，那直到退休也還是文書。如果對文書的職業前景不滿意，可以報考其他職類；如果覺得最高副廳級有點屈才，可以辭職競選州長、市長。當然，努力之后失敗只能自認倒霉。有了這樣的認知和心理預期，大家就不會那么浮躁，浮躁鉆營也沒有用。從中可以得到一個啟示，既然“組織”主導的選拔任用機制消弭不了怨氣，那何不“賦權”于老百姓？中央致力于推進民主化，強調干部提拔以民眾滿意、民眾擁戴、民眾評價為主要依據，組織部門應該在這方面做好文章，實現觀念突破和制度創新。

　　(摘自《人民論壇》)