讓職工敢談企業愿談——訪中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南

　　工資拿多少，勞資雙方一筆一筆細細算——工資集體協商制度正在改變著傳統的工資由用人方主導的模式。工資集體協商制取得哪些成效、還存在哪些不足？記者采訪了中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南。

　　集體協商覆蓋9000萬勞動者

　　集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下勞動力市場主體之間依據有關法律法規自主確定和調整勞動關系的一項基本制度，其中工資集體協商是最重要的一項內容。

　　蘇海南介紹說，由于勞動者個人與企業力量對比并不均衡，由企業與勞動者個人單獨約定工資，難以保證勞動報酬標準的公平合理性。因此要通過勞動者有組織地與企業開展集體協商，確定勞動報酬標準，保證勞動者工資收入合理有序增長。

　　“目前工資集體協商的法律框架已初步形成，職工反映也不錯。”蘇海南這樣總結近年來工資集體協商的成效。我國自1995年正式開始依法推行集體協商和集體合同制度，2000年勞動和社會保障部頒布《工資集體協商試行辦法》，2003年底頒發《集體合同規定》。目前，我國經勞動保障部門審核通過的當期有效集體合同達60.45萬份，覆蓋職工9000多萬人。

　　工資集體協商推動了職工勞動報酬的合理增長。天津市總工會曾做過調查，72%的職工認為，通過集體合同特別是工資集體協商，職工在勞動標準和涉及切身利益問題上有了發言權，有78.50%的職工認為工資待遇得到了保障。

　　讓職工敢談，會談

　　工資集體協商雖然取得很大成效，但在一些企業還存在著職工不敢談、不會談的問題。

　　“勞動者一方總體上還是力量偏弱。在部分企業，如果缺乏強有力的工會組織，職工代表往往害怕得罪老板，不敢輕易地表達或堅持利益訴求。另外還有一個不會談的問題。勞動者究竟怎么談才能收到良好效果，特別是應該提出加多少工資，理由是什么，往往拿不出有力的材料來支撐。”蘇海南這樣分析。

　　他認為，要改變這種狀況，首先要加強工會建設，培育協商主體。到目前為止，建立集體協商和集體合同制度的主要是國有企業，外商投資企業、私營企業和改制企業進展偏慢，因此，要大力加強非公有制企業的工會建設。如北京市，2005年簽訂了集體合同的絕大部分集中在國有和集體企業，而股份有限公司、外商投資企業、股份合作制企業則分別只占8.6%、8.0%、2.9%。

　　其次還應大力推廣區域性、行業性的工資集體協商。例如在某個工業園區或開發區，組建園區的工會組織，讓其代表職工和園區內企業組織去談工資如何增長、增長幅度多少，減少企業內部人員去和自己的老板談工資面臨的壓力。

　　讓企業愿談，談得攏

　　出于自身利益關系，企業或資本一方也往往不愿意接受集體協商和集體合同的束縛，認為這只會增加成本支出。企業方不愿談，也是影響工資集體協商制度推行的一個重要因素。

　　“讓企業愿談，需要進一步加強法制建設，加大政府部門的審核、監督檢查和處罰力度。”蘇海南說，與成熟的市場經濟國家相比較，我國勞動關系領域的法制建設還不健全。工資協商立法層次不高，僅由法規和規章予以規范；各項規定缺乏必要的強制性和必要的罰則，企業方不接受工會組織或職工代表的要約，相應的處罰規定和處罰標準尚不明確。此外，有的地方政府片面追求招商引資，對企業違法違約行為處罰手段偏軟。

　　蘇海南認為，從長遠來講，應研究制訂《集體合同法》，提高立法層次，對集體協商和集體合同制度全面系統規范。還應更好地發揮全國各級勞動關系三方協調機構的作用，組織推廣工資集體協商。同時加強宏觀調控，細化行業工資指導線，使勞資雙方獲得更多指導,談得攏。(白天亮)